Gen Z wchodzi na rynek pracy, ale część firm szybko się zniechęca. Oto czego obawiają się menedżerowie
Pokolenie Z coraz mocniej wchodzi na rynek pracy, ale nie wszystkim pracodawcom ta zmiana przychodzi łatwo. Według badania platformy edukacyjno-zawodowej Intelligent, przeprowadzonego wśród blisko 1 tys. hiring managerów, około jeden na sześciu pracodawców deklaruje niechęć do zatrudniania osób z Gen Z.
Gen Z coraz mocniej wchodzi na rynek pracy, ale start kariery staje się trudniejszy niż jeszcze kilka lat temu. Starsze badania, takie jak ankieta Intelligent z 2024 roku, pokazywały, że część amerykańskich pracodawców podchodzi do młodych kandydatów z rezerwą, wskazując m.in. problemy z komunikacją, odpornością na feedback czy oczekiwaniami wobec pracy.
Nowsze dane z 2026 roku pokazują jednak, że problem jest znacznie szerszy. Nie chodzi tylko o to, jak pracodawcy postrzegają Gen Z. Zmienia się sam rynek stanowisk początkowych.
W Wielkiej Brytanii najnowszy Labour Market Outlook CIPD z sierpnia 2026 roku, obejmujący ponad 2 tys. pracodawców, pokazuje bardzo ostrożne podejście firm do zatrudniania. Tylko 62% pracodawców planowało rekrutować w kolejnych trzech miesiącach, a nastroje związane z zatrudnieniem pozostawały blisko najniższych poziomów poza okresem pandemii. W sektorze prywatnym rekrutację planowało zaledwie 57% firm.
To oznacza, że młodzi ludzie nie konkurują już tylko między sobą. Wchodzą na rynek, na którym firmy po prostu tworzą mniej nowych stanowisk i ostrożniej zwiększają zatrudnienie.
Jednocześnie badania Deloitte z 2026 roku pokazują, że Gen Z rzeczywiście ma inne oczekiwania wobec kariery niż starsze pokolenia.
W globalnym badaniu obejmującym ponad 22,500 przedstawicieli Gen Z i millenialsów z 44 krajów tylko 6% respondentów wskazało dojście do stanowiska kierowniczego jako swój główny cel zawodowy. Większość preferuje spokojniejszy rozwój kariery, zdobywanie umiejętności i większą stabilność zamiast szybkiego awansu.
W Wielkiej Brytanii obraz jest jeszcze bardziej konkretny. Deloitte przebadał 806 osób, w tym 504 przedstawicieli Gen Z. Work-life balance był najczęściej wskazywanym celem zawodowym młodych, wyprzedzając nawet niezależność finansową i chęć zostania ekspertem w swojej dziedzinie. Jednocześnie 41% brytyjskiej Gen Z deklarowało życie „od wypłaty do wypłaty”, a 55% twierdziło, że koszty mieszkań wpływają na ich decyzje zawodowe.
To ważne, ponieważ część zachowań przedstawianych czasem jako „brak ambicji” może w rzeczywistości wynikać z bardziej pragmatycznego podejścia do pracy.
Młodzi pracownicy częściej pytają o elastyczność, rozwój, zdrowie psychiczne i sens wykonywanej pracy. Nie zawsze chcą też budować karierę według tradycyjnego modelu: junior, manager, director i coraz dłuższe godziny pracy.
Dla części firm może to wyglądać jak mniejsze zaangażowanie. Dla samych młodych może być jednak próbą uniknięcia wypalenia i budowania kariery, która jest możliwa do utrzymania przez wiele lat.
Do tego dochodzi technologia.
Gen Z wchodzi na rynek dokładnie w momencie, gdy AI zaczyna przejmować część zadań typowych dla stanowisk początkowych: przygotowywanie prostych analiz, research, pisanie podstawowych tekstów, administrację czy część obsługi klienta. Jednocześnie młodzi sami należą do grup najlepiej przygotowanych do korzystania z tych narzędzi. W brytyjskim badaniu Deloitte aż 81% przedstawicieli Gen Z deklarowało, że czuje się pewnie lub bardzo pewnie w używaniu AI w pracy.
Powstaje więc paradoks: Gen Z może być jednym z pokoleń najlepiej przygotowanych do pracy z AI, ale jednocześnie właśnie stanowiska, od których tradycyjnie zaczynało się karierę, są coraz bardziej podatne na automatyzację.
Nie można też ignorować problemu stereotypów.
W badaniu Intelligent przeprowadzonym wśród 1,000 pełnoetatowych pracowników Gen Z aż 8 na 10 osób twierdziło, że negatywne stereotypy dotyczące ich pokolenia wpłynęły na ich doświadczenia zawodowe, a 48% uważało, że ograniczyły ich możliwości rozwoju. Badanie to przeprowadzono jednak w 2024 roku, więc warto traktować je jako wcześniejszy obraz napięć pokoleniowych, a nie najnowszy wskaźnik sytuacji na rynku.
Dlatego narracja, że Gen Z jest „zwalniana, bo nie potrafi pracować”, jest zbyt prosta.
W 2026 roku młodzi trafiają jednocześnie na słabszy rynek zatrudnienia, mniej stanowisk początkowych, szybką automatyzację i większą ostrożność firm, a przy tym sami inaczej definiują sukces zawodowy.
Problem nie leży więc wyłącznie po jednej stronie.
Gen Z musi rozwijać umiejętności takie jak komunikacja zawodowa, samodzielność, odporność na feedback i rozwiązywanie problemów. Firmy natomiast muszą zdecydować, czy chcą tylko narzekać na „nowe pokolenie”, czy dostosować sposób zarządzania do rynku pracy, który i tak już się zmienił.
Sources: CIPD Labour Market Outlook 2026 • Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2026 • Deloitte UK • Intelligent.com.
